André Orrico é advogado formado pela UCSAL (Universidade Católica de Salvador), pós-graduado em Diversidade Sexual e de Gênero e tem MBA em Gestão de Pessoas. Toda a sua competência técnica sempre foi a serviço dos grupos minorizados, mesmo que silenciosamente.
Hoje com a abertura dos canais de contratação se sente à vontade para exercer esse papel inclusivo dentro das organizações. E bateu um papo comigo para a coluna Gestão e Carreira. Confira:
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CS: André, primeiro gostaria de saber de você como foi essa transição de atuar como advogado até se identificar com a área de Recursos Humanos decidir fazer essa transição?
AO: Escolher a carreira foi muito mais sobre provar a minha capacidade do que afinidade com a área. Depois de alguns bons anos como advogado percebi que a profissão não conversava muito com o que eu queria pra mim. Não tinha muitas aspirações para essa carreira. Até que tive meu primeiro contato com o RH, quando fui contratado para trabalhar em uma empresa do complexo automotivo de Camaçari. Eu era Relações Trabalhistas, típico cargo para advogados, mas estava dentro do RH. Sou muito curioso, então foi a oportunidade de me envolver com as outras áreas dos Recursos Humanos. E gostei. E percebi que era uma área muito dinâmica e que havia como fazer diferença de fato. Na Justiça do Trabalho, normalmente, o problema já está instaurado, e tentamos acordo ou o litígio, quando não há outra alternativa. Já no RH, vi que poderia mudar as coisas e tornar o ambiente de trabalho mais seguro e saudável para os colaboradores. Foi aí que caiu a ficha. Percebi que ali seria mais feliz e realizado. Foram mais de 10 anos atuando como advogado trabalhista e desde então me estabeleci na área de RH.
CS: O início da sua carreira se deu em Salvador (BA) e depois você se mudou para Recife (PE) e agora está de volta. E, em meio a transição de cargo, também a transição de cidade e cultura. Como lidou com isso, com o processo de adaptação?
AO: A vontade de mudar de carreira era maior do que o receio, medo de mudar de cidade. Os amigos mais próximos conhecem esse meu lado inquieto, ansioso, que gosta de mudanças. Mas neste momento de tomada de decisão foi muito importante o apoio da minha família e do meu parceiro. Eles fizeram toda a diferença para eu topar embarcar nessa nova etapa profissional. Precisei me adaptar às novas responsabilidades e desafios de um cargo e também a uma nova cultura. Recife é uma cidade linda, de povo acolhedor e com um mercado corporativo bastante estruturado e competitivo. E foi fundamental para minha evolução profissional. Agora estou de volta a Salvador e continuo atuando como RH na indústria automotiva.
CS: A sua competência e experiência como advogado ajuda nessa atuação no RH?
AO: São duas áreas que se conversam muito. Então meu conhecimento técnico e atuação no Direito me trouxe uma bagagem, um diferencial para atuar no RH. Justamente pela compreensão legal em vários aspectos da relação de trabalho. O Direito me abriu portas para a minha atuação no RH, inicialmente com foco em Relações Trabalhistas e Relações Industriais, até migrar para a área de desenvolvimento de pessoas e lideranças. E hoje ainda mais comprometido com a área de Diversidade & Inclusão.
CS: Como é que você entendeu que poderia fazer a diferença nessa política social de Diversidade & Inclusão no mercado de trabalho?
OA: Recebi um convite para trabalhar em Recife (PE), a princípio para trabalhar assumindo o cargo Relações Industriais. Depois de um ano e meio fui promovido para o cargo Global HRBP (Human Resources Business Partner) e recebi o desafio de integrar um time multidisciplinar com a missão de criar uma trilha de desenvolvimento para que o Recursos Humanos se transformar em embaixadores de D&I dentro da empresa. Foi aí que entendi que, como uma pessoa LGBTQIA+, não era apenas eu como profissional participar do projeto, e sim trazer as minhas vivências para a criação desse projeto que a empresa estava investindo. O resultado teve um impacto importante com mais de 300 pessoas formadas nesse projeto, que tinha a missão de instruir e informar o RH desde conceitos básicos do tema a como os vieses inconscientes permeiam negativamente a experiência do empregado e impactam na atração e retenção de talentos diversos.
CS: Você sempre esteve confortável para falar abertamente sobre ser LGBTQI+ nos lugares onde você trabalhou?
AO: Não. Eu vim de uma geração que não tinha muitas referências de pessoas públicas e muito menos de profissionais no mercado de trabalho que fossem abertamente LGBTQIA+, e isso dava uma sensação de que era algo que não poderia ser falado no mercado de trabalho. Nos últimos anos, trabalhando com Recursos Humanos e com as mudanças que vêm acontecendo na sociedade, me senti mais à vontade para colocar isso em pauta. Sinceramente, é também um processo de cura, já que durante muito tempo tive receio de que as minhas habilidades e competência fossem julgadas em detrimento da minha orientação sexual. Hoje com as políticas de D&I(Diversidade e Inclusão) sendo adotadas cada vez mais nas grandes empresas, me sinto seguro para ser quem eu sou e desempenhar as minhas funções sem ter que me preocupar com bullying ou assédio moral.
CS: Qual é a importância do líder na construção desse ambiente? Você acredita que Lideranças Diversas facilitariam?
AO: Primeiro ponto importante a se tratar quando falamos de Liderança Diversa é que, não necessariamente, o líder seja de um grupo minorizado - Mulheres, Pretos, Pretas, PCDs ou LGBTQIA. É claro, que a vivência de uma pessoa sendo de um ou de vários destes grupos, o que chamamos de interseccionalidade, traz várias camadas, que enriquece a performance de um líder com visão de D&I. Mas, o que verdadeiramente torna inclusiva a performance é o “sair da bolha” e conhecer genuinamente as muitas dificuldades que os grupos minorizados enfrentam ao longo da vida, é integrar e manter coeso os times, oferecer oportunidades, abrir caminhos, que sabemos que seriam negados em outras trajetórias. Tento trazer isso como um Líder Diverso, um Líder LGBTQIA+, um Líder abertamente Gay para meus times.
CS: Como a inclusão ajuda a conquistar diferentes mercados?
AO: Claramente o mercado vem buscando constante inovação e a sensação é que o modelo atual se desgastou, precisando urgentemente de renovação. A aposta das empresas deve ser em D&I(Diversidade e Inclusão), que antes de tudo visa muito diversificar o olhar para o próprio negócio, trazendo visões diferenciadas, trazendo profissionais de alto potencial com vivências diferentes do que as empresas habitualmente vêm empregando. Então utilizar de ferramentas de atração e retenção de talentos diversos como mulheres, pretos e pretas, LGBTs ou PCDs, atinge esse objetivo estratégico de trazer impacto sócio-econônomico para a empresa. Então investir em programas de capacitação, de divulgação de vagas exclusivas, mentorias e desenvolvimento de lideranças diversas, é um projeto urgente para se manter competitivo. E vou além, esse movimento tem que refletir também na estrutura hierárquica das empresas, trazendo representatividade dos grupos minorizados para as tomadas de decisões.
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AUTOR
Cristiano Saback
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