Lembro quando, em 2018, produzindo rodas de conversa para uma multinacional instalada no Polo Petroquímico de Camaçari, o líder de um Grupo Técnico (GT) revelou a dificuldade em implementar políticas efetivas de diversidade na empresa.
Com programas de contratação e processos seletivos rigorosos, as lideranças indicavam dificuldades em dispor equipes diversas, uma vez que as competências exigidas pela multinacional acabavam sendo severas e inflexíveis, criando um “recorte” social específico e elitista, principalmente quando falávamos sobre as vagas para trainees.
Dados de um estudo inédito, resultado da parceria entre o VAGAS.com e a Talento Incluir, revelou que 60% dos profissionais de Recursos Humanos afirmam não possuir políticas de diversidade em suas empresas.
Já segundo o estudo ‘Diversidade no mercado de trabalho e nas empresas’, realizado com profissionais de RH e pessoas com deficiência, revela que 25% dos profissionais pesquisados acreditam que as empresas onde atuam não estão preparadas para lidar com a diversidade em seu quadro colaborativo.
Veja ainda que a pesquisa ‘Social, racial and gender profile of the 500 largest Brazilian companies’, realizada pelo Instituto Ethos, em 2015, mostrou que os brancos ocupam 94,2% dos cargos executivos, contra 4,7% dos cargos de gestão executiva ocupados por negros. As mulheres representam 58,9% dos estagiários e apenas 13,6% das vagas executivas; e somente 2% dos colaboradores das grandes empresas brasileiras são pessoas com deficiência.
Diante desses dados, é inadmissível que às empresas contemporâneas não apresentem políticas efetivas e eficazes de inclusão à diversidade. Isso porque, de acordo com o IBGE, 51,8% da população é do sexo feminino; o grau de escolaridade das mulheres (30%) é superior à dos homens (24%); 50,9% da população brasileira é negra ou parda; e ainda cerca de 45 milhões de pessoas no país têm algum tipo de deficiência.
É importante entender que, mesmo com base neste recorte de dados, a mescla heterogênea promissora para as organizações está além de aspectos raciais e de gênero, compreendendo fatores como idade, orientação sexual, formações, valores e experiências.
Isso significa que pensar em diversidade é oportunizar equidade – e não somente igualdade –, promovendo oportunidades justas e equilibradas, estimulando competências individuais, reconhecendo a multiplicidade sócio-histórica de cada ser e dando para todos(as) as mesmas condições de concorrência nos processos, espaços e seleções.
Organizações que entendem a responsabilidade necessária na ação de promoções para a diversidade, devem estar atentas às iniciativas concretas de inclusão, estimulando o comportamento cultural da organização, principalmente por meio das suas políticas internas, lideranças nos variados níveis e programas legítimos de desenvolvimento.
Promover diversidade com justiça e paridade, criando equidade entre o time de colaboradores e candidatos à empresa, é uma forma de melhorar a sociedade como um todo e em diversos campos.
Seja em uma pequena ou grande empresa, a realização de iniciativas inclusivas deve ser um compromisso do empresariado e uma exigência atenta dos profissionais ativos.
Mudar os mundos por meio da promoção da diversidade é um dever concreto, legitimo e de todos.
Rodrigo Almeida* - @rodrigoalmeidarp
Relações Públicas, Mestre em Gestão e Tecnologia Industrial (SENAI - Cimatec), pós-graduando no programa de MBA em Tendências e Inovações, Palestrante, Professor Universitário de pós-graduação, Consultor e Diretor da agência CRIATIVOS.
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